Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок при срочном трудовом договоре на 6 месяцев». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Может ли испытательный срок быть продлен?
В ст. 70 ТК РФ обозначены предельные сроки испытания. Соответственно, установление больших сроков, нежели указано в кодексе, недопустимо. Однако та же ст. 70 ТК РФ не запрещает продление испытания до предельно возможного срока (трех или шести месяцев, в зависимости от категории работника). Например, если работник принят на работу с испытанием продолжительностью один месяц, а у работодателя еще остаются сомнения в его профессиональных навыках, то до истечения испытательного периода его можно продлить при условии, что общий срок испытания не превысит трех (шести) месяцев.
Также испытательный срок автоматически продлевается в случае, если в период его действия работник фактически не работал. Соответственно, период продления будет равен количеству дней, когда работника не было на работе (он находился в неоплачиваемом отпуске, на больничном и т. д.).
Как правильно оформить
Испытательный срок по срочным договорам может быть признан незаконным, если при оформлении была нарушена процедура:
- Стороны должны договориться о назначении испытания по доброй воле.
- Положение о назначении проверки должно быть установлено в положениях договора либо в отдельном допсоглашении, датируемом тем же периодом, что и трудовой контракт. Включение пункта о проверочном периоде в более поздний срок незаконно и аннулируется через суд.
- Если в срочном трудовом договоре об испытательным сроке нет упоминаний, работник считается принятым без него. По закону считается, что работодателя устроил уровень профессионализма нанятого человека и ускоренное увольнение уже недоступно.
- В течение означенного контрактом периода работник исполняет обычные обязательства без ущемления прав, с сохранением привычного уровня заработка, утвержденного штатным расписанием организации.
- По мере приближения срока окончания испытания стороны должны еще раз взвесить преимущества и недостатки новых трудовых отношений, и решить, нужен ли трудовой контракт, поскольку после завершения установленного периода оформить увольнение за три дня будет невозможно.
- Если работодатель инициирует увольнение в связи с несоответствием квалификационным требованиям, помимо уведомления о расторжении отношений он обязан предоставить документальные обоснования, почему было принято такое решение.
Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:
- Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
- Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
- Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
- Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
- Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
- Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
- Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
- Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
- Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.
Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.
Статьями Трудового кодекса России подтверждена легитимность определения испытательного срока для новых соискателей, желающих устроиться на работу. С одной стороны администрация фирмы получает возможность ознакомиться с профессиональными и личностными качествами. Человек показывает, может ли работать в коллективе, а также готов ли он трудиться на установленных условиях договора. Если во время испытательного срока будет установлено, что человек не готов к исполнению установленных обязательств, не имеет необходимых качеств и не хочет обучаться, то это веское основание для досрочного прекращения трудовых правоотношений.
Выплатить при увольнении придется весь размер заработной платы, начисленной за время службы.
Служащий в свою очередь проверяет, готов ли он трудиться в такой сфере и, подходят ли ему установленные условия работы.
Кроме того, законом установлен ограниченный перечень обстоятельств, позволяющих заключить срочное трудовое соглашение. К ним относятся:
- сезонный труд;
- наем на исполнение конкретного объема работ (например, строительные или перевозки);
- осуществление трудовой деятельности за пределами России (максимальная продолжительность соглашения не может превышать 3 года);
- временное замещение должности при отсутствии основного работника по причине декрета;
- временная активизация производственных процессов на фирме, что требует расширения штата;
- стажировка после обучения.
Назначение испытательного срока при оформлении срочного соглашения возможно лишь по обоюдному решению всех участников договора.
Подписание срочного трудового договора возможно со следующими категориями лиц, независимо от характера исполняемой деятельности:
- пенсионеры и предпенсионеры;
- инвалиды;
- студенты;
- внутренние и внешние совместители;
- трудоустройство на фирме с общим штатом 10-35 человек.
Трудовое соглашение оформляется на конкретный период и в том случае, когда с ним ознакомились все заинтересованные лица.
Является ли этот период обязательным?
Регламент установления испытания для трудоустраивающегося сотрудника регулируется нормами статьи 70 ТК РФ. Согласно этому источнику, испытательный срок может устанавливаться только по взаимному согласию сторон, в случаях установленных законодательством.
Назначение этого срока не может быть обязательным условием, о чём гласят нормы статьи 57 ТК РФ, предъявляющие требования к обязательным условиям, в числе которых условие о назначении испытания отсутствует.
Отдельный договор для этого заключать не требуется. Иногда работодатели как разновидность испытания заключают краткосрочные договора, что делать категорически недопустимо, ведь он нарушает тем самым, регламент трудового законодательства.
ВАЖНО: Если работодатель безосновательно заключает при приеме на работу срочный договор вместо постоянного, то ему допустимо вменить административную ответственность, с обязательным переводом срочных трудовых отношений в бессрочные.
Испытательный срок в обязательном порядке должен быть прописан ещё тогда, когда работник только приступает к выполнению своих обязанностей. Ст. 70 ТК РФ предусматривает 2 варианта:
- В трудовом договоре.
- В соглашении, подписанном до того, как работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей.
Жёстких требований к указанию законодательство не предусматривает, поэтому работник и работодатель могут использовать любые формулировки. Главное, чтобы чётко было указано, что испытание назначено.
Использовать можно, например, следующую формулировку в одном из пунктов трудового договора: «Для проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности ему устанавливается испытательный срок продолжительностью … месяцев. Отсчёт срока начинается с момента подписания настоящего договора».
Если оформляется соглашение, то оно должно включать в себя следующее:
- полное и сокращённое название работодателя (например «Общество с ограниченной ответственностью «Траснсприборпоставка» (ООО «Трансприборпоставка»)»);
- полное имя и должность лица, подписывающего от имени работодателя соглашение;
- полное имя работника;
- условия о сроке;
- указание на то, что это условие должно быть включено в трудовой договор, как только он будет письменно оформлен;
- дата и подписи сторон.
Оформляем срочные договора с сотрудниками правильно
Во избежание в будущем недоразумений и разногласий в отношениях работодателя и нанимаемого на освободившуюся должность работника согласие на испытание его на профессионализм должно быть обоюдным. Условие его проведения обязательно должно содержаться в договоре с сотрудником, который подписывается до момента начала исполнения им своих трудовых функций.
Если этого не было сделано до его первого выхода на работу, то априори считается, что сотрудник принят в организацию без процедуры проверки на профпригодность.
Учитывая тот факт, что на оформление трудового договора отводится 3 дня, а человек может уже приступить к работе, то следует все же до этого момента подписать с ним любой другой документ, подтверждающий его согласие на проведение испытания в отведенные для этого сроки, например, соглашение.
Такие действия предусмотрены статьей 70-й Трудового кодекса РФ.Что еще следует отразить в подобном договоре:
- Дату начала и окончания его действия. Если не указать дату, до которой он действует, он автоматически становится бессрочным;
- Должна быть указано обоснование заключения договора на конкретный срок;
- Длительность периода испытания.
Если эти пункты опустить, то впоследствии при спорных моментах между сторонами могут возникнуть проблемы с отстаиванием своей позиции.
Отдельные особенности, которые необходимо учитывать
Статьей 70 Трудового кодекса РФ предписано исключать из времени, отведенного для испытания новичков, дни не выходов на работу из-за болезни, или в другие периоды, когда он не имел возможности исполнять свои трудовые обязанности по уважительным причинам, о чем у него имеется подтверждающий документ.
С временной нетрудоспособностью более-менее все ясно. А как понимать «другие периоды»?
Конечно же, прогул будет считаться прогулом. И вряд ли нарушитель трудовой дисциплины, будет признан выдержавшим испытание.
Речь идет об исполнении в это время государственных или общественных нагрузок, или о нахождении такого коллеги в непродолжительном отпуске без сохранения заработка. Положения данной статьи разъяснены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 25 апреля 2011 г. N 1081-6-1. Эти нерабочие периоды так или иначе подконтрольны работодателю. При отсутствии на работе по какой-либо из вышеуказанных причин у работника на руках будет оправдательный документ и такой пропуск рабочего дня не будет считаться прогулом.
Можно ли пользоваться испытанием?
Испытательный срок при заключении срочного трудового договора используется многими работодателями. Такое соглашение может заключаться на несколько месяцев или лет. Максимально срок его действия составляет 5 лет. В законодательстве отсутствуют сведения о минимальном сроке действия договора, поэтому допускается оформлять его даже для одного дня.
Прекращаются трудовые отношения после окончания срока действия, указанного в тексте контракта. Допускается досрочное расторжение соглашения, если работник справляется с поставленной задачей.
На основании положений ТК допускается устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре. Данное условие по ст. 70 ТК должно согласовываться непосредственно с претендентом на имеющуюся должность. Если потенциальный работник не соглашается с испытанием, то трудовой договор не заключается.
Практика срочных договоров: нюансы
В некоторых ситуациях руководство компании вынуждено прибегать к услугам специалистов на какой-то определенный временной период. В этом случае практикуется срочный трудовой договор. Поскольку трудовая инспекция актуальна для этих случаев, руководство обязано учитывать множество формальностей во избежание претензий.
Срочный договор подписывается на строго определенный период ввиду временного отсутствия постоянного сотрудника, утвержденного в той должности, на которую претендует человек. Например, временный трудовой договор заключается для выполнения комплекса профессиональных обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности.
Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.
К другим категориям сотрудников, не подлежащих испытанию, относятся:
- молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
- несовершеннолетние работники;
- работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
- специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
- сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).
На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.
Испытательный срок имеет одну особенность – сотрудник, находясь на нем, зачастую получает меньшую зарплату. И это провоцирует работодателей на затяжку принятия решение о его окончании. Поэтому все условия касательные испытательного срока должны быть четко прописаны в СТД.
А именно, в дополнение к договору без ИС в нем надо зафиксировать:
- Длительность срока.
- Права и обязательства сторон на протяжении ИС.
- Режим работы испытуемого.
- Условия оплаты, в том числе и на испытательном сроке.
- Как изменится зарплата в случае положительного решения по испытательному сроку.
- При каких условиях будет принято положительное решение по ИС.
Правила заключения трудового договора
Трудовые взаимоотношения строятся на постоянной или временной основе. Заключение срочных контрактов должно иметь обоснование и указываться в документе. Временная ограниченность соглашения объясняется особыми обстоятельствами (за пределами РФ, сезонность, временность, отсутствие работника из-за декретного отпуска), работой по совместительству, по медицинским показаниям, вахтовым методом.
Закон определяет условия и характер работы, при которых может заключаться временное трудовое соглашение по обоюдному согласию работника и работодателя:
- если это работники пенсионного возраста или по медицинским показаниям не могут работать постоянно;
- экипажи морских, речных судов;
- студенты дневной формы обучения;
- руководители и заместители высшего звена, главные бухгалтера;
- журналисты, режиссеры, актеры, техперсонал театров, кино-, телестудий;
- лица для выполнения работ чрезвычайного характера в зоне бедствий, техногенных катастроф;
- работодатель относится к малому бизнесу или является ИП.
Временный контракт, не требующий соглашения сторон, заключается:
- если вакансия появилась из-за выбытия постоянного сотрудника по уважительной причине на длительный срок (декретный отпуск, повышение квалификации);
- работа связаны с проведением реконструкции;
- трудовая деятельность имеет ограничение по объему, времени (сезонная, временная);
- на период стажировки во время получения профессионального образования;
- на выборной должности;
- выполнение общественных работ;
- альтернативной службы.
В тех случаях, когда срочный контракт не имеет законодательного основания, он может быть опротестован в суде и признан бессрочным.
Возможные итоги проведения испытания
При успешном завершении испытательного срока новичок продолжит заниматься исполнением своих рабочих функций в пределах оговоренного контрактом времени. В таких случаях в личной книжке новичка делается запись установленного образца, основанием которой служит приказ руководства о приёме на должность. Пояснение о временном характере рабочих взаимоотношений не требуется. Если же результаты проверки оказались неуспешными, наниматель правомочен разорвать трудовой договор в одностороннем порядке. Такая возможность прописана в ч. 1 71 статьи трудового законодательства. Закон предоставляет аналогичную возможность и подчинённому, он также может отказаться от вакантного места. Но в отличие от работодателя, он не обязан объяснять повод, послуживший подобному решению. И в том, и в другом случае отправляется письменное уведомление о прекращении сотрудничества за 3 рабочих дня.
Документ работодателя должен обязательно включать сведения о том, по каким компонентам испытание не зачлось. Он пишется в количестве двух штук, первый дубликат остаётся в организации. Вторая копия выдаётся сотруднику под подпись. При отказе принять уведомление пишется акт о данном происшествии. После этого издаётся приказ об увольнении, оформляются сопутствующие документы и несостоявшемуся работнику оплачивается отработанное в компании время. Никаких дополнительных выходных пособий ему не полагается.
Если уволенный подчинённый не согласен с причинами, по которым проверка признана неудачной, то он может оспорить несправедливое на его взгляд решение в вышестоящих инстанциях.
Закон будет на стороне нанимателя при выполнении следующих условий:
- временный контракт был подписан до начала исполнения работником служебных обязанностей;
- порядок и сроки назначения проверки соответствуют правовым нормам;
- сокращение работника пришлось на момент прохождения испытания.