Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Опоздание на работу на 15 минут по трудовому кодексу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.
За что можно наказать работника
Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.
Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.
Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения
Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.
Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.
Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:
- Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
- Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
- Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
- Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
- Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.
Прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.
Как оформить опоздание сотрудника на работу?
Оформлено опоздание сотрудника на работу может быть с помощью акта об опоздании. Форма такого акта является произвольной, главное в нем указать, кто опоздал на работу, в какое время он пришел на работу, кем данный факт зафиксирован, т.е., кто составил акт.
Акт об опоздании может быть оформлен как на входе в организацию, так и на основании данных журналов, видеозаписей и т.п.
В некоторых организациях, где существует система прохода по пропускам, на специальных стендах вывешиваются списки опоздавших, на основании данных соответствующих пропускных систем.
Если встает вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздание, тогда необходимо составлять акт об опоздании, собирать иные доказательства, подтверждающие опоздание, запрашивать объяснения с работника по факту опоздания и т.п. Работнику может быть вынесено замечание за опоздание или применено иное дисциплинарное наказание, предусмотренное законодательством. Совокупность всех указанных документов, которые подлежат оформлению, также сыграют свою роль при защите работодателя, в случае, например, не начисления работнику премии или начисление ее в меньшем размере, чем иным работникам на аналогичных должностях.
Опоздание как дисциплинарный проступок.
Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Как борется с опоздавшим российский работодатель?
Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.
Отличия опоздания на работу от прогула
Опозданием на работу признается факт прихода сотрудника в организацию после начала рабочего дня, которое отмечено в трудовом распорядке предприятия, однако не более чем через 4 часа задержки.
Опоздание не предполагает минимальной границы. Опоздание на работу на 15 минут трудовой кодекс расценивает как полноценное дисциплинарное нарушение.
Подразумевается, что опоздание даже на одну минуту, если приход сотрудников отмечается автоматикой, может повлечь соответствующие разбирательства.
Впрочем, многие работодатели не принимают во внимание факт опоздания на минимальное количество времени (до 15 минут) ввиду расположения к своим сотрудникам. Однако подобное утверждение не отменяет факт того, что серьезным проступком продолжает считаться отсутствие субъекта на рабочем месте более 4 часов без каких-либо уважительных оснований, то есть, прогул.
Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.
Уважительная причина опоздания на работу
Нормы трудового права не содержат перечня уважительных причин, нет в законах и критериев, по которым обстоятельства можно отнести к той или иной группе.
Причины бывают объективно мешающие добраться до рабочего места вовремя, например, крупная авария на дороге, террористический акт в метро, прорыв трубы в квартире или застрявший лифт. Повлиять ни на одно из перечисленных обстоятельств человек не может, а случиться такое может с каждым.
Важно доказать то, что это случилось именно с вами, тогда наказания не будет. А если будет, то приказ можно будет обжаловать и отменить в судебном порядке. Ведь объективно невозможно оставить квартиру, в которой кипяток хлещет из трубы. При всей любви к работе человек не сможет выбраться из застрявшего лифта до прибытия ремонтной бригады. Поэтому суд встанет на защиту работника.
Ответственность за систематические опоздания по ТК РФ
Наказываются ли систематические опоздания как-то иначе, чем разовая задержка? Но основе Трудового кодекса приходим к выводу, что разницы в дисциплинарных взысканиях для таких нарушений нет. Однако на практике есть множество нюансов и принципиальных различий. Очевидно, что если первый сотрудник однажды опоздал на рабочее место из-за пробки, а второй регулярно приходит на 20 минут позже положенного срока, работодатель применит к ним разные меры.
Первый сотрудник в самом худшем случае отделается объяснительной (большинство начальников не потребуют записку по таким причинам). Претензии ко второму работнику будут гораздо серьёзнее. Работодатель может инициировать прекращение трудового договора. Для этого ему необходимо составить несколько актов об опозданиях — так возможно будет доказать систематическое нарушение трудового распорядка в суде (если работник решит вернуться на работу таким путём).
Следует знать, что за систематические задержки на работу не предусматривается иных взысканий, кроме замечания, выговора и увольнения. Все остальные наказания (штрафы, депремирование) по-прежнему остаются вне правового поля.
Физлицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, может задержаться по уважительным и неуважительным причинам. При этом действующее законодательство не дает четкого определения этих обстоятельств, оставляя это на усмотрение работодателя. Именно им и будет устанавливаться – было ли опоздание совершено при наличии заслуживающих внимание доводов или нет.
В деловой практике сложилось, что уважительными признаются следующие ситуации:
- смерть близкого родственника или обострение у него хронического заболевания;
- внезапно возникшее болезненное состояние у самого трудящегося;
- попадание в ДТП;
- пожары, наводнения, иные природные бедствия и техногенные катастрофы.
Опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу — в 2019 году, объяснительная, уважительная причина, увольнение или наказание, прогул, санкции
Работодатель будет считать опозданием факт отсутствия работника в рабочее время на его рабочем месте.
Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так.
В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.
В разных организациях ситуация отличается: если в одной компании руководство закрывает глаза на опоздание даже на час, то в другой разбирательство начнется уже в случае минутного опоздания.
Нужно отметить, что любой работодатель не оставит без внимания отсутствие человека на работе более 4-х часов, если на то нет уважительной причины. Это будет считаться прогулом и может привести к серьезному дисциплинарному взысканию.
В подобном случае Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по статье, о чем в трудовой книжке появится соответствующая запись. В результате могут возникнуть серьезные проблемы с устройством на новую работу. Учитывая это, некоторые директора стараются уважительно и с пониманием отнестись к работнику, давая ему возможность написать заявление и уволиться по собственному желанию.
Какие могут быть причины
Даже самый дисциплинированный сотрудник сталкивался с обстоятельствами, заставившими его прийти на работу позже обычного.
Важно то, какие именно причины не позволили ему прийти вовремя:
- уважительные;
- неуважительные.
Логично, что за первые работнику не грозит никаких наказаний. Однако чтобы убедить руководство в том, что задержаться пришлось по уважительным обстоятельствам, необходимо принести соответствующий документ.
Обычно это справки из:
- медицинского учреждения (о болезни самого сотрудника или его близких, например, ребёнка);
- ГИБДД (в случае автомобильной аварии);
- жилищно-эксплуатационной службы (форс-мажор, допустим, затопленная квартира);
- Автотранспортного предприятия (поломка транспортного средства, на котором человек добирался до работы).
Подобные документы — стопроцентное доказательство, что приход на работу позже обычного произошёл по уважительной причине. Единственный недостаток — получить их может быть непросто, а процесс потребует времени.
Чрезвычайные обстоятельства, стихийные бедствия, смерть кого-либо из близких – всё это также считается уважительной причиной как для опоздания, так и для отсутствия на работе. Данные обстоятельства не нужно подтверждать документально.
Опозданиями по неуважительной причине можно считать:
- автомобильный затор, из-за чего работник пришёл на работу позже назначенного времени;
- перерыв на обед длился дольше регламентированного времени;
- своевольный уход в середине рабочего дня без предупреждения;
- уход раньше положенного времени.
Постоянные перерывы на кофе, перекуры, обсуждение личных вопросов в рабочее время (допустим, в другом отделе) – всё это подразумевает, что сотрудника на рабочем месте нет, а значит, считается опозданием и чревато дисциплинарными взысканиями.
Опоздание по уважительной причине
Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.
Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.
Уважительные причины:
- Болезнь сотрудника;
- Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
- Смерть одного из родственников;
- Стихийные бедствия, аварии и др.
Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.
Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.
Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание
Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.
Последовательность действий в таком случае следующая:
- При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
- Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
- Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
- Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
- После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
- На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
- После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
- Второе опоздание оформляется аналогично первому.
- При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».
Если гражданин осознает, что он опаздывает, поэтому не сможет появиться на месте к началу рабочего дня, то желательно пользоваться простыми рекомендациями:
- необходимо сразу связаться с непосредственным руководителем, чтобы предупредить о тех или иных проблемах, не позволяющих гражданину прийти на работу вовремя;
- даже если отсутствуют уважительные причины, рекомендуется действовать на опережение;
- если человек не приходит на работу в установленный срок из-за посещения поликлиники, попадания в ДТП или устранения аварии ЖКХ, то подготавливаются документы, подтверждающие данные факты;
- после прихода на работу сразу составляется объяснительная записка, содержащая причины задержки;
- не рекомендуется врать или ругаться, так как хорошие отношения с директором позволят избежать взыскания;
- запрещено подделывать медицинские справки или иные документы, так как если подделка будет обнаружена, то это становится причиной не только увольнения, но и привлечения к административной или уголовной ответственности.
Оптимальные действия со стороны работника позволяют сохранить хорошие отношения с работодателем.
Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы
Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.
Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:
- Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
- Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
- Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
- Одно опоздание из двух имело уважительный повод.
Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.