Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие соц партнерства в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Социальному партнёрству отводится особое место в системе трудовых отношений. Некоторые эксперты утверждают, что социальные вопросы, в первую очередь вопросы занятости населения, должны выступать в качестве критериев объяснения принимаемых решений и подчинять себе экономическую эффективность развития производства. Финансовые рычаги управления являются базой для обеспечения социального равновесия в обществе. В достижении гармоничного развития социально-трудовой сферы, обеспечивающего высокую степень реализации трудового потенциала, и должен состоять основной результат преобразований в экономике.
В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.
Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.
Постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 N 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне (п. 1).
В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству существуют индивидуальные и коллективные отношения, которые возникают между разными субъектами. Поэтому следует различать стороны трудового отношения, которыми являются работник и работодатель, и стороны социального партнерства — работодатель (работодатели) и работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Как было указано, норма ч. 1 ст. 25 ТК РФ различает стороны социального партнерства и их представителей.
Стороны социального партнерства — работники и работодатели — могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей, круг которых и их правовой статус определены в гл. 4 (ст. ст. 29 — 34 ТК РФ).
Работник и работодатель
Понятие сторон социального партнерства имеется во многих законах субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве. Данное понятие определяется через такие центральные понятия, как «работник» и «работодатель».
При этом, как правило, понятие «работодатель» в большинстве случаев с различными вариантами формулировок воспроизводится из ТК РФ (ст. 20).
Уровни социального партнерства:
-
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;
-
межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ);
-
региональный уровень в субъекте РФ;
-
отраслевой уровень;
-
территориальный уровень (в муниципальном образовании);
-
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).
Формы социального партнерства:
-
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
-
взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
-
участие работников, их представителей в управлении организацией;
-
участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
Выделяют следующие формы взаимодействия субъектов социального партнёрства:
- Переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений.
- Консультации.
- Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах.
- Контроль выполнения достигнутых договорённостей.
- Урегулирование коллективных трудовых споров.
- Участие наёмных работников в органах правления организацией.
В настоящее время в РФ существует несколько основных форм реализации социального партнёрства, они следующие: заключаемые коллективные договоры и соглашения на федеральном уровне субъектов федерации. В этой связи формируется специфическая модель социального партнёрства на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном.
Система социального партнёрства – способ интеграции интересов различных социальных слоёв и групп, разрешения возникающих между ними противоречий посредством достижения взаимопонимания, отказа от насилия.
Такой вид социального партнёрства эффективно работает только в конкретных общественных условиях.
В развитых странах Запада был пройден длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира. Сформировавшиеся в них в последние десять лет системы социального партнёрства определяются наличием в них конкретных экономических, социальных, политических, правовых и психологических условий.
В экономической сфере уровень развития социального партнёрства определяется следующими условиями:
- Многообразием форм собственности при преобладающей роли частной собственности.
- Современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях.
- Насыщением рынка товарами и услугами.
- Участием наёмных работников в делах компании, распределении доходов посредством акций и других ценных бумаг.
Партнёрские отношения в обществе возможны только при условии социальной ориентации рыночной экономики, где во главе стоит не получение прибыли любым путём, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен достигаться такой уровень жизни, который позволит большинству членов обществе что терять при возникновении резкого социального обострения экономической ситуации в стране, а также при угрозе появления социального взрыва.
Для социальной сферы базовыми условиями партнёрских отношений являются:
- Наличие многочисленного «среднего класса».
- Развитое гражданское общество, для которого характерно самоопределение классов, групп, слоёв населения свободно действуют профсоюзы, движения, другие организации, которые выражают социально-экономические интересы как наёмных работников, так и работодателей.
- Функционирование «социального государства», которое реализует социально-ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего правила игры для субъектов социального партнёрства, контролирующего их выполнение.
В качестве политико-правовых условий, которые эффективно действуют в системе социального партнёрства, выступают следующие:
- Развитые формы демократии, где права и свободы личности гарантируются и декларируются согласно международным нормам.
- Свободное создание и деятельность партий и движений, которые отстаивают политические интересы ключевых социальных слоёв и классов.
- Наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения. Главная роль в процессе создания правовой базы для партнёрских отношений в любой стране отводится ратификации и реализации деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.
Вместе с вышеперечисленными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнёрства нужно наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора. Таковым выступают следующие:
- Преобладание в общественном сознании ориентаций на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями.
- Осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, которые стараются вникать в нужды и проблемы своих работников.
- Активное участие работников в различных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов компании.
Коллективные переговоры
Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.
Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.
В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.
Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).
На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.
На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.
Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение — подготовка и заключение отраслевых соглашений.
Комментарий к ст. 23 ТК РФ
1. Комментируемая статья дает легальное определение социального партнерства в сфере труда. Предложенное определение содержит все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления.
2. Взаимодействие может проявляться в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (см. коммент. к ст. 27).
Это основные формы социального партнерства. Наряду с ними стороны могут использовать иные способы взаимодействия, координации своих действий, например: создание на паритетных началах органов (координационных комитетов по занятости); совместное участие в управлении внебюджетными фондами; участие органов социального партнерства (а в случае их отсутствия — соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (см. коммент. к ст. 35.1).
3. Социальное партнерство в сфере труда включает в себя как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (см. коммент. к ст. 35). Иные государственные органы власти взаимодействуют с профессиональными союзами и объединениями работодателей в порядке, предусмотренном ст. 35.1 ТК.
4. Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях (см. ст. 26 ТК) и имеют различный характер: нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке; согласованные программы и планы; государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров; локальные нормативные акты, утверждаемые совместно с представителями работников или с учетом их мнения.
В сфере труда действие механизма социального партнерства обеспечивает формирование условий для функционирования трех ключевых механизмов социального партнерства. Механизмы социального партнерства основываются на происходящих социально-экономических изменениях и способствуют формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений.
| № | Механизм социального партнерства | Характеристика |
|---|---|---|
| 1 | Соглашения | Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Регулирует социально-трудовые отношения, через него можно влиять на управление предприятиями. |
| 2 | Коллективные договоры и трудовые контракты | Средства защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. В трудовом контракте оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности руководителя, какую заработную плату он должен выплачивать. |
| 3 | Партнерские переговоры | Средство регулирования социально-трудовых отношений, процесс в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. Широко применяется принцип консенсуса. Переговоры – это своеобразный социальный диалог, основанный на приоритетах согласия. |
Социальное партнерство в сфере труда обусловлено наличием объективных факторов развития социально-трудовых отношений.
Сторонами социального партнерства являются работодатели и трудящиеся — у данных групп должны быть представители, которые выбираются участниками трудовых отношений самостоятельно:
| Представители сотрудников | Представители работодателей |
| Обычно интересы работников представляют профсоюзные организации. Если трудящиеся не участвуют в профсоюзах, представителя можно выбрать в ходе проведения тайного голосования. | Работодателей могут представлять сами управленцы фирм либо их уполномоченные представители. Кроме того, наниматель может являться участником некоммерческого объединения предпринимателей, целью которого является отстаивание своих интересов перед госструктурами и профессиональными союзами. |
Механизм под названием «социальное партнерство» сформировался во второй половине XIX — XX вв. Его возникновение связано с ростом числа наемных работников и обострением классовых противоречий в буржуазном обществе в результате развития индустриализации.
Во время индустриализации в ряде стран мира появились политические партии, профессиональные и депутатские объединения, группы интересов, рабочие клубы.
Кроме радикальных течений в Европе (к примеру, партия большевиков в России), призывавших в начале XX века к революционной смене буржуазного строя, существовали и партии мира, выступавшие за эволюционное развитие общества, которое представлялось им как результат социального партнерства [2].
- На данный момент социальное партнерство в трудовой сфере широко распространено в мировой практике и устанавливается в России.
- Исследование данного явления, его определения, сущности и значения для общества актуально в наше время, потому что позволяет понимать систему взаимодействия между работниками и работодателями в современном развитом обществе и совершенствовать ее.
- Начнем с того, что социальное партнерство — механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства.
Более точное определение понятия социального партнерства в сфере труда закреплено в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Согласно данной статье: «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].
А статья 24 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных принципов социального партнерства. Согласно данной статье в социальном партнерстве в сфере труда в Российской Федерации:
- стороны равноправны;
- интересы сторон уважаются и учитываются;
- стороны заинтересованы в участии в договорных отношениях;
- государство на демократической основе содействует укреплению и развитию социального партнерства;
- стороны и их представители соблюдают трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
- представители сторон полномочны;
- стороны обладают свободой выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
- стороны добровольно принимают на себя обязательства;
- обязательства, принимаемые на себя сторонами, реальны;
- выполнение коллективных договоров и соглашений обязательно;
- за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений осуществляется контроль;
- стороны и их представители несут ответственность за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1].
Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.
Среди видов социального взаимодействия можно выделить:
- деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
- деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
- непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
- участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.
В качестве цели, которая преследуется социальным партнерством, необходимо понимать развитие и проведение работы по согласованию интересов, имеющихся у работников и их работодателей. Такие решения должны максимально соответствовать интересам этих сторон и обеспечивать эффективность трудовой деятельности.
Взаимодействие субъектов трудовых отношений необходимо и для определения круга гарантий, которые требуются для исполнения прав, принадлежащих работникам.
Материальным выражением социального партнерства являются соглашения, которые принимаются в порядке достижения договоренностей и согласования программ, влияющих на дальнейшее развитие и сотрудничество.
Обеспечить социальное взаимодействия позволяют государственные органы, законодательные и локальные акты, принятие которых обосновано мнением отдельных социальных партнеров.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Участие работников в управлении организацией
Основными формами такого участия являются:
— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
— получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
— обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
— обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров;
— иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
На наш взгляд, следует понимать под представительным органом работников как любую организацию, представляющую интересы более половины работников (например, Совет работников ОАО «Метиз»), так и выборный орган первичной профсоюзной организации. При этом в случае, когда законом установлена необходимость учета мотивированного мнении выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок учета определяется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ, в остальных случаях порядок учета такого мнения определяется по соглашению сторон.
Учет мнения представительного органа работников требуется в случаях, если локальным нормативным актом:
1. устанавливается порядок проведения аттестации в организации (часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ),
2. устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья 101 Трудового кодекса РФ),
3. устанавливается система оплаты труда (часть 4 статьи 135 Трудового кодекса РФ),
4. устанавливаются правила внутреннего трудового распорядка (часть 1 статьи 190 Трудового кодекса РФ),
5. правила и инструкции по охране труда для работников (абзац 22 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ),
6. устанавливаются нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (часть 2 статьи 221 Трудового кодекса РФ).
Также учет мнения представительного органа работников необходим при установлении:
1) графика сменности (часть 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ),
2) формы расчетного листка (часть 2 статьи 136 Трудового кодекса РФ),
3) размеров повышения заработной платы работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 3 статьи 147 Трудового кодекса РФ),
4) размеров оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни (часть 2 статьи 153 Трудового кодекса РФ), в ночное время (часть 3 статьи 154 Трудового кодекса РФ),
5) а также при введении, замене и пересмотре норм труда (статья 162 Трудового кодекса РФ),
6) при определении форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (часть 3 статьи 196 трудового кодекса РФ).
В ряде случаев работодателю требуется принимать решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В ним относят:
1) ведение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ);
2) привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (часть 4 статьи 99 Трудового кодекса РФ);
3) разделение рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (статья 105 Трудового кодекса РФ);
4) определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (часть 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ);
5) привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (часть 3 статьи 113 Трудового кодекса РФ);
6) установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (часть 2 статьи 116 Трудового кодекса РФ);
7) утверждение графика отпусков (часть 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ);
8) установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 Трудового кодекса РФ);
9) введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (часть 4 статьи 180 Трудового кодекса РФ);
10) утверждение правил и инструкций по охране труда для работников правила и инструкции по охране труда для работников (абзац 22 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ);
11) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (часть 2 статьи 221 Трудового кодекса РФ);
12) утверждение порядка применения вахтового метода (часть 4 статьи 297 Трудового кодекса РФ);
13) увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев (часть 2 статьи 299 Трудового кодекса РФ);
14) утверждение графика работы на вахте (часть 1 статьи 301 Трудового кодекса РФ);
15) установление надбавки за вахтовый метод работы (часть 4 статьи 302 Трудового кодекса РФ);
16) определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (часть 8 статьи 325 Трудового кодекса РФ);
17) определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (часть 5 статьи 326 Трудового кодекса РФ).
Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации также требуется при принятии ряда локальных актов и решений, распространяющихся на отдельные категории работников. К таким случаям относятся:
Принятие локальных нормативных актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (часть 3 статьи 348.1 Трудового кодекса РФ).
Принципы в отношении действия коллективных договоров и соглашений установлены Конвенциями МОТ и трудовым законодательством. Сжато сформулировать их можно в следующих пунктах:
1. Коллективный договор имеет приоритет по сравнению с индивидуальным.
2. Нормы индивидуального трудового договора имеют приоритет над нормами коллективного только в случае, если они улучшают положение работника.
3. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
4. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
5. Соглашение действует в отношении:
A) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
Б) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
B) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
Г) в отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления;
Д) в отношении всех работников, занятых у указанных выше работодателей.
Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению с моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.
Социальное партнерство — часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.
Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.
Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.
В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.
После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядке договор или соглашение.
В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.
Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.
Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.
Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.
Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.
Литература:
- Ершова Е.А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья. -2007. — № 12. — С.38.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1 (часть I). — Ст. 3.
- Федеральный закон от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений» // Собрание законодательства Российской Федерации.- 1999. — № 18. — Ст. 2218
Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы отличаются, основной интерес у работодателя (предпринимателя) — получение максимальной прибыли, у работника — улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров.
Уважение и учет интересов сторон (ст. 24 ТК, Законы Алтайского (ст. 4), Красноярского (ст. 3) и Хабаровского (ст. 3) краев). Варианты:
Уважение интересов сторон (закон Ивановской области, ст. 4) — с такой формулировкой согласиться нельзя, так как уважение, как мы полагаем, выражается именно в учете интересов другой стороны, то есть в признании важности указанных интересов и согласии их учесть, включив, например, в коллективный договор соответствующее положение (пусть и в компромиссном варианте). Представляется, что уважение мнения без его учета превращается в декларацию.
Уважение и учет интересов участников переговоров (Законы Калининградской (ст. 4), Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4) и Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3)). На наш взгляд, формулировка этого принципа неудачна, потому что действие общего принципа (по смыслу ст. 24 ТК) сужено до частного принципа переговоров.