Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила расторжения трудового договора по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, но в компаниях с зарубежным менеджментом к этому вопросу подходят с настороженностью. Причина — западные партнеры применяют формулировку «расторжение трудового договора по взаимному согласию» в том случае, когда расстаться с человеком по-хорошему не получается.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора в письменной форме.
Следуя пошаговой процедуре увольнения по соглашению сторон, обратите внимание — соглашения о расторжении трудовых договоров с некоторыми категориями работников (ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ) не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.
Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено у данного работодателя.
2. Регистрация соглашения в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.
3. Вручение работнику его экземпляра соглашения.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».
Правила заключения соглашения
По большому счету процедура увольнения по соглашению сторон похожа на увольнение по инициативе работника, но все же имеется несколько отличий. Прежде всего следует определить, какой документ является основанием увольнения. В статье 78 ТК РФ просто говорится, что это соглашение сторон, его форма не обозначена. То есть оно предположительно может быть заключено и в устной форме.
На самом деле, чтобы между работником и работодателем не возникало по поводу такого увольнения споров (они не редкость), соглашение, конечно же, должно иметь письменную форму. Выглядеть оно может собственно как соглашение, что предпочтительно, или как заявление работника, если он инициировал увольнение. Причем, в отличие от заявления работника об увольнении по собственному желанию, в этом заявлении должны быть:
- причина прекращения трудовых отношений – по соглашению сторон;
- желаемая дата увольнения;
- размер компенсации или другие условия увольнения (если они были);
- подписи работника и работодателя.
Представим образец заявления, которое может рассматриваться в качестве соглашения.
Выходное пособие при прекращении трудового договора по соглашению сторон
Договоренность о выплате выходного пособия и его размере может быть достигнута при подписании как трудового договора, так и соглашения о его расторжении.
Необходимо помнить о рисках, возникающих в ходе определения размера пособия:
- При значительном превышении размера выходного пособия над месячным размером заработной платы суд может признать такую выплату злоупотреблением правом (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017).
- При трехкратном (а для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, шестикратном) превышении размера выплаты среднемесячной заработной платы сотрудника на указанную сумму необходимо начислить НДФЛ и страховые взносы (п. 3 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, письма ФНС РФ от 25.05.2017 № БС-4-11/9933, Минфина РФ от 25.01.2019 № 03-04-05/4027, от 16.05.2018 № 03-15-06/32836).
Приступая к согласованию условия соглашения, администрация предприятия и гражданин должны предусмотреть ряд обязательных пунктов. Прежде всего, это касается даты предстоящего увольнения. В зависимости от договоренностей сторон, этот пункт может выглядеть следующим образом:
- стороны могут указать любую дату прекращения трудовых отношений – через день, неделю или месяц;
- обязанность двухнедельной отработки при увольнении по соглашению может устраняться полностью или частично, а стороны могут увеличить этот период для нормального завершения рабочих процессов;
- если соглашение заключено в рамках сокращения численности/штата или ликвидации предприятия, вне зависимости от даты увольнения работник сохранит право на выходное пособие.
Как и иные условия соглашения, дата увольнения не может быть изменена в одностороннем порядке. Более того, сотрудник не сможет отозвать свое заявление и изменить решение об увольнении, если работодатель откажется пойти ему навстречу.
В обязательном порядке решается и вопрос с предоставлением дней оставшегося отдыха. В зависимости от договоренностей сторон, отпуск может предоставляться в натуре, либо компенсироваться в денежной форме. Порядок расчета оставшихся дней отдыха или компенсации соответствует общим правилам.
Вопрос о составе и размере выплат при увольнении решается сторонами в следующем порядке:
- сотруднику гарантированы выплаты, предусмотренные ТК РФ, локальными актами и трудовым контрактом – денежное вознаграждение за отработанное время, отпускные и оплата больничных листов, стандартные надбавки и компенсации;
- выплата выходного пособия обязательно, если соглашение оформлено в рамках сокращения или ликвидации, однако стороны вправе включить его в условия документа и установить любой размер;
- помимо обязательных выплат, стороны вправе согласовать любой состав и размер дополнительных компенсаций и пособий, материальной помощи и т.д.
Какие ошибки допускают работодатели
Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:
- Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
- Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
- Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.
Нередко возникают какие-то споры между сотрудником и организацией, скажем, когда хотят уволить сотрудника без его согласия, поменять на нового или же провести сокращения штата, в этом случае стараются, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, или же по соглашению сторон, т.к. это экономит время и нервы. Скажем при сокращении требуется известить сотрудника за 2 месяца, а тут это делать не требуется!
После написания заявления по соглашению и подписания договорённости уже нельзя поменять статью, по которой происходит прекращения трудовых отношений. Так же могут возникать вопросы о переносе даты увольнения. Эти нюансы, в том числе о предложении одной из сторон прекратить процедуру увольнения решаются за столом переговоров. Для этого требуется направить письмо одной из сторон. Если обе стороны пришли к новым договоренностям, то это отражается подписанием нового соглашения или же отменой увольнения и уничтожением приказов.
Так же следует отметить, что при подписании всех соглашений и документов со стороны работодателя должно выступать лицо, которое имеет право подписи таких документов, согласно доверенности или же устава предприятия. В другом случае такие документы можно считать ничтожными и не иметь юридической силы.
Документы со стороны работодателя должно подписывать лицо, которое имеет право подписи таких документов для их юридической силы.
Запись в трудовой книжке
Все записи в трудовой книжке производятся после издания соответствующего приказа. В центральном столбце пишется текст о прекращении взаимоотношений с указанием причины – «по соглашению», дается ссылка на статью 78. Затем проставляется должность и подпись лица, уполномоченного делать записи, ставится печать. В правом столбце фиксируется номер и дата приказа об увольнении, в левом – дата записи.
Важно При написании не допускаются сокращения, наименование предприятия должно быть прописано полностью. Чернила должны быть синего или черного цвета, устойчивые к воздействию света и влаги. Допускается делать записи перьевой, гелевой или шариковой ручкой.
Соглашение о расторжении договора
Расторжение трудового договора данным способом обязательно предполагает составление соответствующего соглашения, которому предшествуют предварительные переговоры между работником и работодателем, где определяются условия увольнения. Сегодня многие, не имея друг к другу претензий и особых требований, пренебрегают этим правилами, довольствуясь устными договоренностями – это является нарушением трудового законодательства, которое может повлечь судебные споры, а также санкции со стороны отдельных служб после проверки документооборота организации.
Соглашение составляется в свободной форме, конкретного образца, урегулированного российским законодательством, не существует. Как правило, стороны прописывают основания увольнения и его сроки, размеры выплаты выходного пособия и другие условия, например, что работник до увольнения передает работодателю доверенности, материальные ценности и иное имущество, вверенное ему на хранение. Кроме того, в соглашении обязательно указываются следующие сведения:
- наименование работодателя – полное название организации, ФИО руководителя;
- должность и ФИО работника;
- дата и номер трудового договора, который подлежит расторжению;
- ставится отметка о добровольном волеизъявлении каждой из сторон;
- ставится подпись двух сторон.
Необходимые условия увольнения по соглашению сторон
В статье 77-ой отечественной библии труда в качестве первого общего основания для увольнения приводится именно увольнение по соглашению сторон. Несмотря на молчание законодательства по поводу самой процедуры этого специфического способа увольнения, она однозначно подчиняется общим требованиям, предъявляемым к прекращению любых трудовых договоров. Прессинговать «неудобного» рабочего или служащего, используя административный ресурс, понуждать его к увольнению, нельзя.
Кодекс и Конституция декларируют приоритет свободы труда, этим принципом и стоит руководствоваться предлагая увольнение по взаимной доброй воле.
Добровольность — главный императив, характеризующий сделку увольнения между руководителем и работником. По поводу остальных условий стороны договариваются сами, письменно составляя соглашение.
Правовая основа и особенности вида увольнения
ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.
Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.
Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.
Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.
Плюсы и минусы процедуры для сотрудника
Увольнение по соглашению сторон обладает рядом преимуществ для сотрудника, включая:
- возможность самостоятельно инициировать расторжение правоотношений;
- отсутствие необходимости указывать причину увольнения;
- возможность расторгнуть трудовой контракт в любое время, не отрабатывая 2 недели, обязательные при увольнении по собственному желанию;
- возможность прекратить отношения с работодателем даже в те периоды, в которые закон прямо запрещает это делать (во время отпуска или больничного);
- возможность предлагать собственные условия расторжения трудового соглашения;
- отсутствие негативных последствий для репутации сотрудника;
- возможность использовать данное основание вместо увольнения по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.
Увольнение по инициативе работника или согласование сторон? Плюcы и минусы
В связи с принятием Трудового Кодекса в 2002 г. в практике кадровых работников появилась не только новая статья, но и новая причина увольнения работника. Ранее существовавшую статью 31 ТК – по собственному желанию, заменила 77 п.3.- инициатива работника.
Более года кадровые работники вместе с юристами пытались придти к одному мнению относительно применения 80 или 77 п.3.
статьи ТК, и если они и приходили к согласию, то часто возникали ситуации, когда эту точку зрения приходилось отстаивать после этого перед государственными органами (биржей труда, пенсионным фондом, инспекцией труда).
Обратите внимание
Появление 16 апреля 2003 г. Постановление 225 «О трудовых книжках», выразило официальное мнение к выбору между этими статьями. Несмотря на выход этого постановления кадровые работники до сих пор предпочитают в трудовых книжках указывать все-таки две статьи 77 п.3. и 80 ТК РФ, как говориться на всякий случай.
И причины для этого есть, так как, несмотря на то, что в п. 15 Постановления 225 от 16.04.2003 четко указано, что необходимо применять статью 77 п.3. некоторые государственные органы до сих пор принимают ее с проблемами, ссылаясь на то, что применение ст. 80 является более корректным.
Но это не последние вопросы, стоящие перед сотрудниками кадровой службы при увольнении работника, если инициатива исходит от него самого.
Специалисты по персоналу в западных компаниях на практике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст. 77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этой формулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит по распоряжению работника, а не работодателя.
Логика наших законодателей при разработке Трудового Кодекса понятна, что может существовать четыре основания для расторжения трудового договора: инициатива работника, инициатива работодателя, обоюдное согласие и независящие от воли сторон обстоятельства.
Именно эти точные формулировки и указываются в Трудовом кодексе РФ.
И если при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и независящим от воли сторон обстоятельствам, в приказах и трудовых книжках дается точная расшифровка обоснования увольнения по данным статьям, то инициатива работника и обоюдное согласие указывается в общем виде.
В этом несомненно есть и свои плюсы и свои минусы.
Начнем с того, что те же самые западные менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для ухода сотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-то скрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника со стороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю было отказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последний период времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этой статье.
В качестве причины своей недоверчивости западные работодатели указывают возможность конфликтности человека, неуживчивости в коллективе, не умении строить карьеру и добиваться своих целей, отсутствием лояльности к работодателю и др. По мнению многих западных менеджеров более корректной и не имеющей второго смысла статьей является ст. 77 п.1. – согласие сторон.
Важно
Здесь можно наверное много спорить о том, что и за этой статьей могут скрываться такие же причины, что за время существования КЗоТа народ привык к статье 31, по собственному желанию и т.д.
Единственное, что можно здесь сказать, что рассуждать на эту тему можно находясь в позиции работодателя, а если Вы являетесь соискателем работы, то Ваша будущая карьера может попасть в зависимость от личного мнения будущего работодателя о том, какая статья «чище и лучше».
Выбирая же какая статья действительно является более приемлемой можно провести краткую оценку их преимуществ и недостатков, которые дает нам Трудовой Кодекс в настоящий момент.
Ниже приводится сравнение этих двух оснований для расторжения трудового договора, в зависимости от ситуации и от того, на каком месте Вы находитесь при этом сравнении – месте увольняющегося работника или работодателя.
1. Ст. 77 п.3., расторжение трудового договора по инициативе работника
Похожие записи: |