Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
Нюансы увольнения по сокращению и по соглашению сторон
Увольнение всегда представляет собой достаточно сложную процедуру, которая может характеризоваться наличием различных важных нюансов и «подводных камней» для обеих сторон профессиональных отношений.
Многие сотрудники, при выборе между увольнением по сокращению или по соглашению сторон, остановятся именно на первом варианте. Это вполне объяснимо, ведь в данном случае увольнение будет осуществляться исключительно по одностороннему решению работодателя. Такая ситуация, в свою очередь, установит в отношении начальника некоторые дополнительные обязательства. Главное из них будет заключаться в выплате выходного пособия уволенному подчиненному. Казалось бы, преимущества такого способа увольнения очевидны, однако на практике все оказывается не таким простым, как на первый взгляд.
Для того чтобы разобраться в том, какой именно вариант увольнения будет являться наиболее выгодным, сначала необходимо выяснить точный порядок разрыва трудовых отношений при каждом из них:
- Если речь идет о сокращении сотрудника – здесь много важных обязательств будет возложено именно на работодателя. В частности, директор будет обязан заранее предупредить сотрудника о грядущем сокращении в официальном порядке. Для этого директором создается письменное уведомление, которое передается подчиненному не позднее, чем за 2 календарных месяца до последнего дня его работы в стенах организации.
Отдельно следует упомянуть и о таком важном вопросе, как выплата выходного пособия. Его стандартный размер будет равен двум окладам, которые были установлены в отношении подчиненного. В будущем, если гражданин не сможет быстро найти подходящее для него место работы, он сможет потребовать у бывшего работодателя дополнительных выплат. - Если же речь идет об увольнении сотрудника по соглашению сторон – здесь сторонами трудовых отношений предоставляется максимальный простор для осуществления процедуры увольнения. В частности, в самом соглашении могут быть прописаны все важные нюансы предстоящего разрыва отношений. В частности, стороны смогут договориться о размере единовременной выплаты, о длительности периода отработки, а также о других важных нюансах. Безусловно, служащий будет обладать законным правом и на получение стандартных сумм, например, компенсации за неиспользованные отпускные дни.
Что же касается самой процедуры увольнения, в данном случае, она будет осуществляться на основании одного главного документа, а именно – письменного соглашения сторон. Оно составляется в двух одинаковых экземплярах. В него могут быть включены абсолютно любые важные нюансы, при условии, что они будут иметь прямое отношение к будущей процедуре увольнения.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Какой же вариант увольнения предпочтительнее?
В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.
К сведению На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.
Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.
В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Сокращение штата: особенности
Когда на предприятии появляется необходимость сократить штат или численность, встает вопрос о том, как эту процедуру произвести, чтобы не нарушить закон. Сначала руководителю стоит точно сформировать основание для увольнения, так сокращение штата и численности – это не одно и то же.
Сокращение штата предполагает, что какая-то должность в принципе исключается из штатного расписания. Сокращение численности приводит к уменьшению общего числа работников, но при этом никакие должности полностью не исключаются из штатного расписания.
При сокращении работник имеет массу привилегий и защитных мер со стороны государства и законодательства. Так, процедура сокращения достаточно четкая. Она предполагает досрочное уведомление и выплату компенсаций. Для работодателя этот вариант более сложен, так как за отведенное время ему нужно:
- внести изменения в штатное расписание (именно на основании изменений в дальнейшем и будет производиться сокращение);
- рассмотреть кандидатуры лиц на увольнение (важно помнить, что существуют категории работников, уволить которых можно только в случае ликвидации предприятия, к таким, например, относятся беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие мамы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет);
- учесть преимущественное право отдельных сотрудников и вынести окончательное решение о сокращении;
- уведомить сотрудников о предстоящем сокращении (делать это нужно заблаговременно, для обычных трудовых договоров срок составляет 2 месяца);
- при наличии подходящих вакансий на предприятии – предложить их работнику;
- при согласии осуществляется перевод, в случае отказа – оформляется увольнение по сокращению.
Но и на этом процедура закончена не будет. Нужно будет сделать компенсационные выплаты. Выходное пособие выплачивается сроком до 2-х месяцев. Это время дается сотруднику на поиск нового места работы.
Такой вариант сокращения имеет свои плюсы и минусы для работника и работодателя:
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Для работника |
Он заблаговременно узнает о своем сокращении. Если сотрудник трудится по обычному ТД, то его уведомляют об увольнении за 2 месяца. За это время реально найти новое место работы. Получение выходного пособия в размере 1 месячной зарплаты. За сотрудником сохраняется средний заработок до 2 месяцев (иногда срок может достигать 3 месяцев, если вовремя обратиться в службу занятости). Если сотрудник входит в особую категорию, то по этой статье уволить его не получится (исключение – ликвидация предприятия). |
Сокращение работника происходит без его согласия, зачастую увольнение по соглашению сторон считается более предпочтительным. Запись о сокращении может осложнить поиски нового места работы, так как в большинстве случаев выбирают кандидатуру с меньшей квалификацией и производительностью. Нужно отрабатывать еще 2 месяца, узнав об увольнении, если на досрочный уход руководство не даст согласия. |
|
Для работодателя |
Законное решение сложившейся ситуации. Возможность сохранить с сотрудниками хорошие отношения и в будущем принять их обратно на работу. |
Не любого работника можно сократить, существуют ограничения со стороны законодательства. Недостаточно просто сократить сотрудника, нужно еще предложить ему свободные вакансии. Сложность процедуры и долгий срок решения вопроса. Необходимость уведомить о сокращении заблаговременно. Серьезные финансовые издержки, связанные с необходимостью выплаты компенсаций и выходных пособий. Существует масса ограничений и правил, неисполнение которых будет означать, что увольнение было незаконным, вследствие чего работника могут восстановить на работе через суд, а работодателя обяжут выплатить дополнительную компенсацию. |
Увольнение по соглашению сторон
Работодатели, чтобы снизить свои финансовые издержки и риски, нередко хотят решить вопрос о сокращении обоюдно – договорившись с сотрудником. Такой вариант имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон, но все же, более выгоден он именно работодателю, а не работнику.
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Для работника |
Сотрудник сам может решить, когда уходить с работы – прямо сейчас или через некоторое время (с работодателем можно договориться об увольнении сразу после нахождения нового места работы). Можно получить компенсацию и иные плюсы, договорившись о них с работодателем. Соответствующая запись в трудовой книжке новыми работодателями воспринимается более позитивно, чем сокращение. Дополнительно можно получить пособие по безработице в центре занятости (не за несколько месяцев, а более длительный период). Можно договориться с работодателем о иных приятных условиях (например, о составлении хорошей рекомендации). |
Работодатель может не согласиться выплачивать компенсацию в том размере, что при сокращении, или отказать в ней совсем. Оспорить свое увольнение в суде будет крайне сложно (придется доказывать, что работодатель принудил уволиться). Нет единой процедуры увольнения – условия обговариваются непосредственно сторонами. Отсутствует защита любой категории граждан – по желанию работника увольняют, даже если он имеет малолетних детей. |
|
Для работодателя |
Простота оформления документов. Практически исключается вероятность того, что решение об увольнении будет отменено судом. Можно избежать любых финансовых издержек, не выплачивая компенсацию, ведь в случае соглашения сторон по закону она не положена. Работодатель может уволить любого сотрудника по такой причине, вне зависимости от его жизненных обстоятельств (например, на работе могут оставить менее квалифицированного сотрудника, если другой уйдет по собственному желанию). |
Придется идти на ухищрения, чтобы уговорить сотрудника уволиться самому, а не по сокращению. Нередко приходится выплачивать компенсации за «сговорчивость», причем делать это нужно неофициально, то есть учесть их в расходах нельзя, что скажется на конечном размере прибыли организации. |
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Выбор того или иного варианта зависит от жизненных обстоятельств. Ситуации, когда имеет смысл предпочесть уход по собственному желанию:
- имеется вероятность, что вы передумаете увольняться;
- вы заинтересованы пройти процедуру увольнения быстро и легко;
- вас устраивают полагающиеся выплаты и гарантии;
- вы пребываете в отпуске или на больничном.
Недостатки: вы не получаете никаких дополнительных денежных выплат, вы обязаны заранее уведомить руководство о своем желании уволиться.
Целесообразнее уводиться по соглашению сторон, если:
- вам нужно покинуть организацию как можно быстрее (например, вас уже пригласили в другое место);
- вы твердо уверены, что не измените свое решение;
- есть возможность (письменно зафиксированная!) получить от организации крупную денежную сумму;
- вы планируете обращаться в службу занятости.
Основные минусы этого вида увольнения: если вы останетесь недовольны чем-то, суд вряд ли займет вашу сторону. Вы получаете только то, что указано в соглашении и не вправе менять условия без договоренности с руководством.
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.