Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Объективная сторона дисциплинарной ответственности это вина работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.
Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное поведение (действия или бездействие работника), его вредные последствия и причинно-следственная связь между ними.
Противоправность поведения работника в трудовом правоотношении, согласно ст. 192 ТК РФ, состоит в неисполнении либо ненадлежащем исполнении им исключительно трудовых обязанностей, в общем виде перечисленных в ст. 21 ТК РФ. Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).
Вредное последствие и связь между действием (бездействием) и последствием
Вредное (негативное) последствие противоправного поведения работника, по общему правилу, не является обязательным признаком объективной стороны дисциплинарного проступка. То есть работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение формального состава дисциплинарного проступка.
Напомним, что, как и в уголовном праве, формальный состав проступка характеризуется тем, что для квалификации деяния как противоправного достаточно самого факта нарушения, а негативные последствия находятся за рамками состава и не имеют значения для квалификации деяния. Например, сам факт невыхода работника на работу без уважительных причин (прогул) является достаточным основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом не важно, наступили ли какие-либо негативные последствия данного прогула для работодателя.
Материальный же состав характеризуется обязательным наличием вредных последствий содеянного и причинно-следственной связи.
Например, увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерно лишь в том случае, когда будет установлено, что нарушения работником требований охраны труда повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создали реальную угрозу наступления таких последствий. Если же указанных последствий не наступило и отсутствовала угроза их наступления, состав дисциплинарного проступка отсутствует. Состав проступка будет отсутствовать и том случае, если тяжкие последствия наступили или была создана реальная угроза их наступления, однако не была установлена прямая причинно-следственная связь между действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Можно ли назначить двойное наказание
Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.
Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.
Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.
Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность работника представляет собой его обязанность понести наказание, установленное нормами трудового права за совершенный дисциплинарный проступок, коим признается противоправное, виновное невыполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Меры дисциплинарной ответственности, установленные в ТК РФ, – замечание, выговор, увольнение с работы по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Как и любое другое правонарушение (административное, уголовное) дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является гражданин (работник), состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией (работодателем) и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника; она может выражаться как в форме умысла (прямого или косвенного), так и в форме неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретного предприятия. Объективная сторона дисциплинарного проступка выражается в его вредных последствиях и причинной связи между этими последствиями и действием (бездействием) работника- правонарушителя.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности находится целиком в компетенции администрации организации.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий достаточно подробно регламентируется нормами ТК РФ (ст. 192–195).
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. При отказе работника дать объяснение составляется соответствующий акт, в то же время отказ работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении взыскания объявляется работнику под расписку; в случае отказа работника расписаться в приказе составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда либо в комиссию по трудовым спорам предприятия и суд (ст. 382 ТК РФ).
Если в течение года работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, не совершит нового нарушения, то он считается ненаказанным.
Нарушение работником норм и правил по охране труда и безопасному ведению работ всегда квалифицируется как правонарушение, в том числе дисциплинарное. В частности, отказ или уклонение работника от медицинского освидетельствования, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения или проверки знаний и навыков по охране труда, если это является обязательным условием допуска к работе, признается дисциплинарным проступком. При этом работодатель обязан отстранить работника от работы (ст. 76 ТК РФ).
Дисциплинарное увольнение с работы (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) установлено в ТК РФ за однократное грубое нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения).
В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка.
Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым.
Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).
Чем определяется дисциплинарный проступок
Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:
- Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
- В действиях работника есть его вина.
- За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.
При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:
- законодательством по труду;
- локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
- инструкциями (должностными инструкциями).
Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.
Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.
Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.
Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы
Понятие дисциплинарного проступка и порядок привлечения сотрудника к ответственности за их совершение прописаны в Трудовом кодексе в ст. 192. Также в данном случае стоит руководствоваться Постановлением №2 Пленума ВС.
Дисциплинарный проступок является противоправным виновным нарушением трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Под дисциплинарным проступком можно понимать нарушение сотрудником положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.
В ст. 21, 189 Трудового кодекса прописана обязанность работника соблюдать указанные правила, а в ст. 22, 191 предусмотрено право работодателя на поощрение работника за добросовестное исполнение им своих обязанностей, в ст. 22, 192, напротив, предусмотрено наказание сотрудников при их неисполнении или исполнении ненадлежащим образом.
Также по вопросу дисциплинарных проступков необходимо учитывать положения ст. 81 Трудового кодекса, в которой содержатся основания для расторжения трудового договора как формы дисциплинарного взыскания.
Виды уголовных правонарушений
Преступления делятся на группы по своей тяжести:
1. Небольшая тяжесть – преступления, совершённые умышленно и/или неосторожно, наказание за которые не превышает двух лет заключения. Примеры подобных преступлений:
- Клевета в любом виде: публичное выступление, произведение литературы, ложное обвинение в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления.
- Хакерство, которое вредит чужой собственности.
- Сделка, совершённая под давлением.
- Кража личных документов.
2. Средняя тяжесть – преступления, совершённые умышленно (наказание — не более 5 лет тюрьмы) и/или неосторожно (наказание — не более 3 лёт). Данное правонарушение (примеры будут указаны далее) считается самым трудным по доказательству в судебном делопроизводстве. Это такие, как:
- Угон транспортного средства.
- Умышленное нанесение вреда здоровью средней тяжести в ходе хулиганства или по отношению к малолетнему.
- Кража, осуществляемая группой лиц с проникновением в чужую собственность и т. д.
3. Тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 до 10 лет.
- Попытка или совершённая легализация незаконно полученных денег, дома, земли и т. п.
- Нарушение положенной техники безопасности при управлении транспортом.
- Причинение тяжкого вреда здоровью (был утерян орган чувств, конечность, прервалась беременность и т. п.).
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.
Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. Особенности специальной дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок
– противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем.
Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.
Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.
Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность
наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.
Специальная дисциплинарная ответственность
наступает на основе специальных нормативных актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; основе нормативных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.
Виды дисциплинарных взысканий. Порядок их применения, обжалования и снятия.
В соответствии со ст.198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение.
Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим. Для работников, несущих специальную ответственность согласно ч.2. ст.198 ТК могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства.
Согласно Постановлению Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» от 17 марта 2004 года, нарушением трудовой дисциплины называется:
- Отсутствие гражданина на рабочем месте, не обоснованное серьезными обстоятельствами. Если в соглашении между сторонами точное рабочее место не обозначено, по ст. 209 ТК РФ нарушением считается не нахождение в месте, куда человек должен явиться для осуществления своей трудовой деятельности.
- Отказ выполнять обговоренные сторонами трудовые обязательства без уважительного основания. Важно помнить: если отказ последовал за внесением доработок в трудовой договор, его нельзя считать противоправным. В таких случаях проблема решается аннуляцией существующего договора или корректировкой условий.
- Несогласие с прохождением медицинского освидетельствования, периодически актуального для ряда специальностей. Отказ от профессионального обучения или прохождения тестирования, необходимого для подтверждения квалификации и доступа к трудовой деятельности.
Участвуя в забастовке, работник никоим образом не воздействует на трудовую дисциплину, этот поступок не становится причиной для применения дисциплинарной ответственности.
Под этот принцип не попадают забастовки, которые признали противозаконными в процессе судебного разбирательства.
Спецификой общей дисциплинарной ответственности считают законодательно обозначенные меры наказания, а также четкий временной промежуток, до истечения которого этот вид ответственности должен примениться.
В отношении сотрудника, совершившего правонарушение, руководитель вправе применять несколько видов наказаний:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
В редких случаях применяется частичное/полное лишение премии или аналогичных доплат, ликвидация бесплатной путевки на курорт, но только если это обговорено в договоре. Руководителю нужно учитывать, что финансовое положение работника из-за понесенного наказания страдать не должно.
Важно! За один проступок назначается только одна мера наказания.
Если нарушитель получил замечание или выговор, а после этого уволился по своей инициативе, наказание считается незаконным: фактически к сотруднику применено сразу две взыскательных меры.
Меру наказания, соизмеримую с совершенным деянием, должен определить генеральный директор. Если в маленьких компаниях это выполнимо, то в крупных организациях эти функции чаще всего возлагаются на заменяющее лицо. Предложить для провинившегося наказание, подходящее к ситуации, может его непосредственный руководитель.
Увольнение является строжайшей мерой влияния, к ней обращаются только в вопиющих ситуациях. Например:
- если работник неоднократно игнорировал выполнение должностных функций и уже когда-то получил дисциплинарное взыскание;
- единожды имело место весомое нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны организации или государства, приход в офис в пьяном виде, хищение рабочего имущества.
Гражданина, виновного в нарушении дисциплины, начальство вправе наказать в течение 30 дней после выявления инцидента. При вынесении/получении наказания важно помнить, что:
- Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
- Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.
- В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник отдыхал в отпуске или болел. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, выступающим от имени работника.
- Дисциплинарное наказание не может осуществляться по истечении полугода за совершением противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если состоялась проверка аудиторов или ревизоров.
Важно! Срок давности дисциплинарного взыскания – не более 365 дней. Если в течение этого времени сотрудник избежал новых наказаний, его называют освобожденным от взыскания без дополнительных распоряжений и приказов.
Если наказание было исполнено, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, о чем в его деле будет сделана запись.
Кратко говоря, схема порядка привлечения к ответственности выглядит так:
- докладная или жалоба на сотрудника;
- доказательство проступка;
- письменная объяснительная работника;
- приказ руководителя о применении взыскания.
Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Понятие и состав дисциплинарного проступка.
Дисциплинарная ответственность — это предусмотренная законодательством о труде форма воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину, которая предусматривает применение нанимателем к данному работнику мер дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.
Основными чертами (в ряде источников – принципами) дисциплинарной ответственности являются ее законность, целесообразность и справедливость.
Традиционно выделяют такие виды дисциплинарной ответственности, как общая и специальная.
Дисциплинарная ответственность устанавливается за совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК).
Состав дисциплинарного проступка включает в себя четыре элемента: субъект; субъективная сторона; объект и объективная сторона дисциплинарного проступка.
Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Основания, порядок и сроки привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания.
В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 ТК, пункт 1 ст.47 ТК).
Замечание и выговор относятся к мерам взыскания морально-правового характера. Увольнение является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, применение которой допускается только в случаях, определенных ТК.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Порядок и сроки привлечения работников к общей дисциплинарной ответственности определены соответственно ст.199 ТК и ст.200 ТК. Кроме того, вопросы, связанные с порядком и сроками применения дисциплинарных взысканий, нашли свое отражение в постановлении Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года № 2 и постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 года № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»[47] (далее – постановление Пленума Верховного Суда от 28 июня 2012 года № 4) .
В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч.1 ст.200 ТК). Из указанного срока исключается только время болезни и (или) пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч.2 ст.200 ТК).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Ст.201 ТК определяет органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Законодательное регулирование
Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.
Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:
- № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
- № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
- № 193: как и когда целесообразны взыскания;
- № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
- № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.
В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.
Виды дисциплинарной ответственности
По действующему трудовому законодательству Российской Федерации предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).
Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:
- строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
- предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
- четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
- действует особенный порядок обжалования таких взысканий.